Publikacje

jola_2Spotykam wiele osób na co dzień i na prowadzonych przeze mnie szkoleniach, które twierdzą, że nie mają czasu, pieniędzy, mobilizacji czy warunków na realizację swoich marzeń.

Dlaczego tak się dzieje? Być może to o czym marzymy nie jest tak naprawdę naszym marzeniem. Jesteśmy bombardowani różnego rodzaju reklamami. Producenci kuszą nas pięknymi samochodami,  nowymi domami, wakacjami w super hotelach. Jednak,  czy ten samochód,  dom z reklamy jest na pewno naszym marzeniem?

Ludzie nie realizują marzeń,  ponieważ koncentrują się na wymówkach.

Jednym z popularnych porównań Stephena Coveya,  autora bestsellera „7 nawyków skutecznego działania” było mówienie o życiu jako o wspinaczce po drabinie, która ma stać na zdrowej podstawie i być oparta o właściwą ścianę. Covey mówił:  “jeśli nie oparłeś drabiny o właściwą ścianę, to pokonywanie szczebli szybko przybliża cię do miejsca, które jest pomyłką.” Wkładamy dużo ciężkiej pracy w realizację marzenia,  które nie jest nasze i w końcu okazuje się, że nie o to nam chodziło. Pierwszym krokiem do realizacji marzeń jest zatem zastanowienie się, czego tak naprawdę chcemy; wtedy będziemy widzieć szanse, a nie koncentrować się na wymówkach. Sprawdź aktualne profile najlepszych polskich pracodawców

Największym wrogiem na drodze do realizacji marzeń jest strach.

Ile razy baliście się, zanim zaczęliście działać realizując marzenia?  Strach przed nieznanym jest normalny,  ponieważ wiąże się ze zmianą. Na co dzień  lubimy przebywać w strefie komfortu. Mamy swoje przyzwyczajenia, sposoby w jakie wykonujemy pewne czynności. Tak jest nam wygodniej i bezpieczniej. Na początku drogi do realizacji marzeń każda zmiana jest odczuwalna.  Dla jednych niewygodna, są też tacy, dla których nie ma ona znaczenia. Jeszcze inni wróciliby do starych sposobów wykonywania rzeczy, zastanawiają się po co zmieniać coś co było dobre do tej pory? Jednak tylko dzięki takim czy innym nowym sytuacjom uczymy się czegoś nowego, rozwijamy nowe umiejętności, realizujemy marzenia. Ludzie sukcesu też się boją, ale działają, ponieważ tylko  działanie jest lekarstwem na strach.

Realizację marzeń stopują negatywne przekonania.

Zastanówcie się, czego się boicie? Skąd wiecie, że to się wydarzy? Większość ludzi boi się rzeczy, które nigdy się nie wydarzają. Nasz umysł jest kreatywny w wymyślaniu takich historii,  ponieważ kierujemy się złymi doświadczeniami z przeszłości. Nadajemy znaczenie rzeczom,  którym nie powinniśmy,  a potem z perspektywy czasu,  zastanawiamy się: dlaczego tak myśleliśmy? Jakie przekonania was ograniczają? np. jestem za stara,  za gruba, nie założę własnej firmy,  bo i tak mi się nie uda,  nie zadzwonię do klienta w sprawie oferty, bo i tak nie będzie zainteresowany etc. Tak więc jeśli macie jakieś przekonanie, to spróbujcie o problemie pomyśleć inaczej. Przekonania można zmienić,  bo są one w naszej głowie, ale trzeba do nich podejść bez emocji. Kiedy zmieniamy przekonania, to poszerzamy granice swojego wpływu: rozwijamy się,  zdobywamy nową wiedzę,  umiejętności,  osiągamy cele.

W realizacji marzeń ważny jest plan.

Jednak na drodze do realizacji marzeń nie wystarczy uporać się ze strachem i przekonaniami. Ważny jest również plan i  konsekwencja w jego realizowaniu.  Jeżeli nasze marzenie jest prawdziwe, to znajdziemy motywację,  jednak bez dobrego planu, marzenia są tylko złudzeniem, a ludzie zamiast je realizować, stają się marzycielami. Marzenia to realizacja celów z datą realizacji. Dlatego zachęcam do przeprowadzenia następującego eksperymentu. Zastanówcie się,  jak wyobrażacie sobie swoje życie np. za 10-20 lat. Ma być  to lista  marzeń, ale realnych. Następnie napiszcie, co musicie zrobić w ciągu najbliższych 5 lat, żeby je zrealizować. Teraz ustalcie hierarchię ważności tych celów. Dwa pierwsze miejsca, to są wasze cele życiowe. Kolejnym zadaniem jest ustalenie co musicie zrobić w ciągu najbliższego roku, żeby przybliżyć się do realizacji waszych celów życiowych.  Kiedy mamy już plan,  to żeby go zrealizować musimy przygotować się na ciężką codzienną pracę. Bądźcie odważni w podejmowaniu decyzji, jeśli stwierdzicie, że  jakaś czynność nie przybliża was do celu to nie powinniście się za nią w ogóle zabierać. Nie poświęcajcie czasu, życia innym celom – 20% tych pierwszych da wam 80% zadowolenia w życiu.  Za  10- 20 lat sami ocenicie, czy wegetowaliście, czy zmarnowaliście czas, czy też osiągnęliście sukces! Autorka  1 –dniowego warsztatu szkoleniowego: „Jak realizować marzenia?”

jola_2Menedżerowie w swojej codziennej praktyce zarządzania, nie poświęcają zbyt wiele czasu na motywowanie pracownika, za to często skupiają się na kontrolowaniu, planowaniu, i organizowaniu pracy.

Brak kontroli czy planowania daje natychmiastowy efekt negatywny. Natomiast brak motywowania nie daje negatywnych skutków od razu, bo pracownik i tak będzie pracował, ale nie da z siebie zbyt wiele.

Różne sposoby motywowania

Jeśli menedżer chce, żeby pracownik robił to, czego się  od niego oczekuje, może go o to poprosić, może próbować go przekonać lub wydać mu rozkaz. Sprawdź aktualne profile najlepszych polskich pracodawców Ma jeszcze inne możliwości: zagrożenie karą lub obiecanie nagrody. Tego rodzaju motywowanie polega na szybkim działaniu i krótkotrwałym skutku. Pracownik zrobi to, czego się od niego oczekuje, ponieważ stara się uniknąć nieprzyjemnej sytuacji lub spodziewa się nagrody. Za każdym razem menedżer będzie musiał mieć przygotowaną kolejną nagrodę bądź kolejną groźbę, żeby wyegzekwować to, czego chce. Wszystkie te działania mają na celu zaangażowanie pracownika do pracy przy użyciu źródła energii z zewnątrz,  jakim jest menedżer. Dopóki pracownik  będzie podłączony do tego zewnętrznego generatora, to będzie działał, ale gdy tylko go zabraknie, skończy się energia do pracy. Co zrobić, żeby pracownik chętnie robił to, czego się od niego oczekuje? Najważniejsza jest  długofalowa zmiana w podejściu pracownika do pracy.  Aby to uzyskać należy uruchomić wewnętrzny generator energii, który ma w sobie pracownik,  ponieważ  jedyną osobą, która potrafi zmotywować pracownika jest on sam! Najlepsze co może zrobić menedżer to stworzyć odpowiednie warunki, w których pracownicy sami znajdą w sobie chęć do działania.  Wymaga  to od niego czasu i cierpliwości, ale daje długotrwałe i pewne efekty.

Od czego zacząć?

Na początek należy przyjrzeć się obecnym warunkom pracy w firmie:  na ile wpływają one pozytywnie lub negatywnie na pracowników. Trzeba bliżej poznać  ludzi, z którymi się pracuje – jakie mają potrzeby, oczekiwania i wartości. Zastanowić się, czy warunki w firmie odpowiadają ich potrzebom.  Często jest to kwestia poświęcenia czasu na rozmowę z pracownikiem. Po dokonaniu takiej analizy można przejść do wprowadzania zmian, czyli dostosowania warunków do oczekiwań ludzi. Zawsze jednak trzeba pamiętać z jakim rodzajem pracownika mamy do czynienia, bo każdy będzie miał inne potrzeby np. jednym zależy na awansie,  a innym na elastycznych godzinach pracy

Motywatory i demotywatory

Najczęstszymi przyczynami demotywacji są: styl zarządzania ludźmi, kontrolowanie pracownika, brak możliwości swobodnego działania, brak zaufania do kompetencji i umiejętności  pracownika, złe relacje między pracownikiem a szefem, złe warunki lub godziny pracy, niewystarczające wynagrodzenie, zła atmosfera w zespole. Motywatorami są zazwyczaj odniesione sukcesy, uznanie ludzi wynikające z efektów pracy, charakter pracy zbieżny z zamiłowaniami, posiadanie wpływu na to, co się dzieje, możliwość podejmowania ważnych decyzji, perspektywy awansu, rozwoju zawodowego. Wyeliminowanie demotywatorów, czyli elementów wpływających na niezadowolenie pracownika, nie wystarczy, żeby zmotywować pracownika. Jeśli demotywuje go to, że menedżer źle się do niego odnosi, a ten przestanie się tak zachowywać, nie oznacza to, że pracownik poczuje się zmotywowany. Skuteczne motywowanie pracowników nie polega jedynie na minimalizowaniu demotywatorów, ale także na stosowaniu motywatorów. Należy więc stworzyć pracownikom takie warunki pracy, które sprawią, że zechcą zrobić więcej niż muszą.

jola_2Sukces szkolenia zależy od tego, czy trener jest dobrze przygotowany, czy wie dla kogo będzie prowadził zajęcia i w jakich warunkach.

Są to rzeczy oczywiste, ale praktyka często wygląda inaczej. Zdarza się, że trener prowadząc szkolenie nie potrafi dopasować przykładów do specyfiki branży,  w jakiej na co dzień  działają uczestnicy, co powoduje, że nie widzą oni związku pomiędzy szkoleniem, a wykonywaną  pracą. Często trenerzy za bardzo też zawierzają obsłudze obiektu (np. hotelu),  która przygotowuje sale szkoleniowe.  Wiele razy widziałam trenerów wchodzących do sali szkoleniowej na parę minut przed rozpoczęciem szkolenia i następnie przestawiających w pośpiechu stoły, krzesła,  mocujących się ze sprzętem audiowizualnym, który nie chce współpracować z przyniesionym przez nich laptopem. Sprawdź aktualne profile najlepszych polskich pracodawców A na to wszystko patrzą przybyli na szkolenie uczestnicy. Niepotrzebny stres może być przyczyną niepowodzenia szkolenia, a wystarczyłoby przyjść godzinę wcześniej i wszystko posprawdzać.

Nastawienie do szkolenia

Ważną częścią przygotowania do szkolenia jest wiedza na temat uczestników. Zbieramy od ich szefa informacje na temat specyfiki pracy,  roli w zespole,  doświadczeń zawodowych,  podejścia do pracy, ewentualnych problemów w ich pracy. Jednak  nie zawsze wiemy, jakie będzie ich nastawienie do udziału w szkoleniu. Często  szef  błędnie zakłada, że będą szczęśliwi, mając możliwość wzięcia w nim udziału.

Więźniowie, urlopowicze, studenci

Biorąc więc pod uwagę kwestię  nastawienia uczestników przeprowadziliśmy kiedyś wraz z kolegami trenerami burzę mózgów,  której wynikiem był podział na 3 grupy uczestników. Więźniowie – biorą udział w szkoleniu,  ponieważ im kazano. Ich typowe zachowania to negatywne reakcje na polecenia trenera, negowanie treści i zasadności szkolenia.  W ten sposób mogą wpływać na zmianę nastroju całej grupy, obniżyć  jej aktywność, a tym samym doprowadzić do uznania szkolenia za nieprzyjemne doświadczenie. Urlopowicze – to ci,  którzy szkolenie traktują wyłącznie jako spotkanie towarzyskie. Skoro już na nim są, to będzie to dobra okazja do wieczornej imprezy, wymiany plotek,  a  szkolenie jest tylko dodatkiem. Są przyjaźnie nastawieni do trenera i uczestników,  dowcipkują,  usiłują zmienić temat rozmowy na bardziej luźny i nie związany z tematem, spóźniają się po przerwach. Czasem w drugim dniu szkolenia ich aktywność wyraźnie spada… Studenci – to marzenie każdego trenera. Są zmotywowani do udziału w dyskusjach,  z dużym zaangażowaniem biorą udział w ćwiczeniach,  dzielą się wiedzą. Z szacunkiem wysłuchują opinii innych. Mogą mieć odrębne zdanie, ale wypowiadają je z poszanowaniem opinii innych.

Ideał: status studenta

Co może zrobić trener, gdy spotyka się z różnym nastawieniem uczestników? Przede wszystkim należy zadbać o studentów,  ponieważ to oni są motorem każdego szkolenia. Podział uczestników na więźniów i urlopowiczów może wydać się zabawny, ale już ich zachowania podczas szkolenia niekoniecznie. Dlatego rolą trenera jest takie pokierowanie zajęciami, aby więzień stał się przynajmniej urlopowiczem,  a urlopowicz – studentem. Ideałem oczywiście byłoby, gdyby wszyscy podczas szkolenia osiągnęli status studenta. Nie jest to łatwe zadanie,  ale można je zrealizować stosując się do kilku rad.

Trochę luzu i otwartości

Należy zadbać o  atmosferę otwartości, spokoju i swobody. Udział w szkoleniu może być również stresujący dla uczestników. Dlatego trochę luzu w trakcie szkolenia,  możliwość poznania się uczestników od strony prywatnej spowoduje, że otworzą się na nową sytuację. Trzeba budować takie relacje w grupie, by uczestnicy czuli, że mogą popełniać błędy,  ponieważ nie będą negatywnie oceniani.

Najważniejsi są uczestnicy

Należy dowiedzieć się o indywidualne potrzeby uczestników w ramach realizacji tematów szkolenia. Częstym błędem początkujących trenerów jest realizacja szkolenia wg zaplanowanego scenariusza. Celem szkolenia jest rozwój ludzi,  więc nie zawsze wiąże z realizacją pełnego planu. Jeżeli logika i tok programu jest niezgodna z rzeczywistymi potrzebami uczestników,  nie należy bać się go modyfikować. Nie jest niczym złym zrezygnowanie z jakiegoś ćwiczenia lub zmiana ich kolejności jeżeli sytuacja tego wymaga. To uczestnicy są najważniejsi, a nie misternie przygotowany plan.

Kontrakt z uczestnikami

Trzeba stworzyć „kontrakt” z uczestnikami na początku szkolenia. To zbiór zasad,  które będą obowiązywać w jego trakcie, dotyczących np. prowadzenia dyskusji, nie spóźniania się po przerwach,  nie korzystania z telefonów. Wspólnie stworzone zasady zwiększą komfort pracy i poczucie bezpieczeństwa. Gdy zasady są łamane,  można się odwołać do kontraktu w każdym momencie szkolenia.

Elastycznie i z humorem

Co zrobić z najtrudniejszą grupą – więźniami? W końcu ich wrogość wynika z tego, że mają poczucie przymuszenia do obecności na szkoleniu. Wtedy dobrze jest przyznać, że problem istnieje i starać się zmniejszyć poczucie wrogości podchodząc do problemu elastycznie i z odrobiną humoru. Można ich przekonać, że skoro i tak już tutaj są, to mogą wykorzystać to szkolenie dla własnego rozwoju. Dobrze jest – nawet jeśli odbiegnie to nieco od tematu szkolenia – wykorzystać ten czas na przekazanie wiedzy, która ich interesuje. Dzięki temu grupa nauczy się czegoś „mimochodem” i jest większa szansa, że dostrzeże sensowność szkolenia. Więźniowe często  narzekają na sytuację w pracy. Trzeba poprowadzić dyskusję w taki sposób, żeby w grupie znaleźli rozwiązania na zaistniałe problemy i tym samym poczuli wartość pracy zespołowej.

jola_2Jeśli ktoś nas pyta, czy potrafimy współpracować w zespole, to często widzimy się w różnych prywatno-towarzyskich sytuacjach np. z przyjaciółmi na wakacjach, kiedy to w grupie jesteśmy postrzegani jako osoby otwarte, sympatyczne, wesołe, na których można polegać w każdej sytuacji.

Jednak czy bycie duszą towarzystwa wystarczy do zbudowania współpracy zespołowej w organizacji? Efektywne zespoły obejmują ludzi różnego typu, których silne i słabe strony wzajemnie się uzupełniają. W jaki sposób efektywnie pokierować ich pracą? Sprawdź aktualne profile najlepszych polskich pracodawców Wyznaczniki dobrej współpracy w zespole: * ludzie przedkładają cel zespołu nad cele jednostkowe * każdy  rozumie potrzeby innych i ma zdolność stawiania się w ich sytuacji * każdy dba o przyjazną atmosfer * pojawiają się innowacyjne pomysły, a decyzje są trafniejsze i zapadają szybciej. Aby tak właśnie było potrzeby jest menedżer, ponieważ to on tworzy normy i wartości obowiązujące w zespole, a także jest strażnikiem ich przestrzegania. Nie bez przyczyny kompetencja zarządzania zespołem wymieniana jest przez pracodawców jako ogromnie istotna.   Co oprócz zarządzania Do zadań menedżera  w ramach tej kompetencji należy także  wyraźne sfomułowanie celu zespołu i  dbanie o skuteczność jego realizacji,  jasny podział ról, zadań i odpowiedzialności, a także dbałość o odpowiedni przepływ informacji. Jasno sformułowany cel pozwala członkom zespołu lepiej zrozumieć to, co mają wykonać, dzięki temu są w stanie lepiej przygotować się do wykonania zadania, uświadamiając sobie np. ewentualne zagrożenia, cel uruchamia też większą motywację do realizacji zadania. Menedżer musi znać zespół Jednak żeby cel rzeczywiście był motywujący, menedżer musi uwzględnić zasoby i możliwości każdego pracownika, któremu przydziela cele cząstkowe. Wtedy może liczyć na zaangażowanie zespołu. Zespoły, jeśli są naprawdę dobre, są w stanie tworzyć rezultaty znacznie przekraczające możliwości wynikające z oddzielnej pracy ludzi. Każdy z Was słyszał zapewne o efekcie synergii.  Zjawisko synergii występuje wtedy, gdy kilka elementów oddziałuje na siebie w ten sposób, że efekt, który powstaje jest większy niż gdyby elementy te działały oddzielnie. W naszym życiu mamy wiele przykładów tego zjawiska np. dobry zespół piłkarzy umożliwia osiąganie dużo lepszych rezultatów niż wtedy, gdy każdy z zawodników gra oddzielnie, wymiana wiedzy i informacji pomiędzy ludźmi pozwala na lepsze zrozumienie problemu niż pojedyncze informacje, które posiadają poszczególne osoby. Menedżer powinien pamiętać o tym, że zespół jest w stanie osiągnąć pożądane efekty, jednak wymaga to odpowiedniego doboru jego członków oraz właściwego zarządzania. Koordynacja pracy oraz odpowiedni podział ról i obowiązków pozwolą na osiąganie sukcesów.

Elżbieta-Redaksiążka coaching-2

Elżbieta Reda: O celach nie wiadomo czyich, czyli o kliencie, który nie akceptuje celu na proces coachingowy (fragment rozdziału)

jola_2

Każdy menedżer zdaje dziś sobie sprawę, że zmiany w firmach są nieuniknione i prędzej czy później będzie odpowiedzialny za ich wprowadzanie. Dlaczego więc aż 80 proc. z nich kończy się niepowodzeniem?

Kiedy spotykam na szkoleniach menedżerów i rozmawiamy o wprowadzaniu zmian w organizacji,  to okazuje się, że prawie zawsze mają z tym problem. Zapytałam więc w jaki sposób informują ludzi o zmianach. Okazuje się, że najczęściej są to tego typu komunikaty:  „od przyszłego miesiąca wprowadzamy zmiany w sposobie kontaktowania się z naszymi klientami” lub „w przyszłym miesiącu zastępujemy dotychczasowy  system zarządzania relacjami z klientami (CRM) zupełnie nowym narzędziem”. Sprawdź aktualne profile najlepszych polskich pracodawców Zazwyczaj w takich sytuacjach zadaję pytanie: od jak dawna myśleli o tym,  żeby tego typu zmiany wprowadzić? Odpowiedź na to pytanie okazuje się szokująca: od wielu miesięcy. Przykład przeprowadzki działa na wyobraźnię Podaję im wtedy przykład, który pozwala zrozumieć co się dzieje w głowach ich pracowników, gdy dowiadują się, że już wkrótce będą pracować inaczej. Wyobraźcie sobie, że właśnie dowiedzieliście się od waszego szefa,  że za miesiąc macie się przeprowadzić na drugi koniec Polski,  ponieważ będziecie otwierać nowy oddział firmy. Spędzicie tam najbliższe kilka lat więc musicie przeprowadzić się z rodziną,  zostawić wasze dotychczasowe mieszkanie,  załatwić dziecku szkołę w nowym miejscu, a żona musi sobie poszukać nowej pracy. Jak na to reagujecie? I tu następuje konsternacja, menedżerowie  nagle mają ogromne wątpliwości: dlaczego mam zostawić dotychczasowe życie? Mam tu przecież rodzinę,  przyjaciół, dziecko nie zaaklimatyzuje się w nowej szkole, żona ma tutaj świetną pracę. Gdzie zatem tkwi problem? Dlaczego osoby uważające się za liderów zmian reagują w taki sposób? Jest to naturalna reakcja każdego z nas na zmianę. Przebiega ona w następujący sposób: Zaprzeczenie: Nie wierzymy, żeby zmiana miała nastąpić,  nie chcemy tej zmiany, działamy więc w dotychczasowy sposób. Opór – uświadamiamy sobie, że jednak zmiana jest nieunikniona, jednak nadal żyjemy przeszłością. Obawiamy się, że nie podołamy nowym wyzwaniom. Jednak z czasem dochodzimy do momentu, że musimy je zaakceptować i zaczynamy powoli widzieć jasne strony zmian.  Badanie – podejmujemy działania, uczymy się nowych metod, zamiast stawiać opór zaczynamy się zastanawiać co możemy zrobić, aby zmiana zadziałała. Zaangażowanie – odzyskujemy pewność siebie, biegle opanowaliśmy nowe umiejętności i jesteśmy zadowoleni z nowego sposobu działania. Pracownicy nie lubią zmian, bo kojarzą je z ryzykiem, cięższą pracą i przede wszystkim zagrożonym poczuciem bezpieczeństwa. Menedżerowie w takich sytuacjach zazwyczaj skupiają się na łamaniu oporu pracowników poprzez zastraszanie, przymuszanie, czy wywoływanie poczucia winy. Ponieważ już wiemy, że ludzie zawsze stawiają opór, świadomie lub nie, przed tym, co według nich nie służy ich interesom, to najlepszym wyjściem z sytuacji jest zaakceptowanie oporu i przeprowadzenie zmian we właściwy sposób, dając możliwość przygotowania się  do nich pracownikom. Najważniejsze jest wykreowanie potrzeby zmiany, czyli przygotowanie pracowników na to, że można z innej perspektywy spojrzeć na dotychczasową sytuację. Negatywne konsekwencje braku zmian Rozpocznij  rozmowę od pokazania negatywnych konsekwencji braku zmiany. Zaprezentuj jednocześnie pozytywne aspekty nowej sytuacji. Prezentując zagrożenia i możliwości związane z wprowadzeniem zmiany, używaj właściwych argumentów, ale nie staraj się  przekonać za wszelką cenę – nie naciskaj. Zrozumienie potrzeby zmiany przez pracowników powinno być wynikiem rozmowy na tym etapie. Przedstaw swój pomysł Następny krok to przedstawienie swojego pomysłu. To, w jaki sposób go opiszesz i przekażesz, będzie miało duży wpływ na to, czy ludzie podążą za tobą. Bardzo ważne jest nawiązanie do wcześniejszych ustaleń, opinii odnośnie potrzeby zmiany, które miały miejsce w poprzednim etapie rozmowy. Ważne jest też, by pracownicy mogli wyrazić swoje opinie o pomyśle na zmiany.  Sprawi to, że będą mieli poczucie, że są faktycznie zaangażowani w proces. W sytuacjach gdy pojawią się wątpliwości postaraj dowiedzieć się dlaczego rozmówca czegoś nie akceptuje.  Reaguj na bieżąco. Konsultuj kolejne kroki Realizując pomysł wyjaśnij poszczególne etapy planu i skonsultuj go z pracownikami. Pamiętaj, że plan powinien być realny do wprowadzenia. Dopiero codzienne działanie może przybliżyć Was do sukcesu wprowadzenia pomysłu w życie. Jednostronnym i bezdyskusyjne oznajmienie czegokolwiek to zły pomysł. Otwartość komunikacji, przekazywanie pełnej informacji jest bardzo istotne.

jola_2

Sceptycy twierdzą, że szkolenia tzw. miękkie to wyrzucanie pieniędzy w błoto, a forma treningów jest dziś mocno przestarzała. To niesprawiedliwy osąd, z którym zdecydowanie się nie zgadzam.

W ciągu ostatnich paru lat pojawiło się dużo różnych form zdobywania wiedzy przez dorosłych. Oferta na rynku jest szeroka.

Zanim przejdę do  omówienia niektórych z nich, przypomnę, że dwadzieścia lat temu jedyną dostępną i najbardziej popularną formą zdobywania wiedzy były szkolenia organizowane w małych grupach w formie wykładów,  dyskusji,  ćwiczeń i symulacji scenek. Sporadycznie odbywały się konferencje z guru od sprzedaży, czy zarządzania i były to niewątpliwie wielkie wydarzenia, na których koniecznie trzeba było być.  Dziś tego typu spotkania są znacznie bardziej popularne.
Sprawdź aktualne profile najlepszych polskich pracodawców

Konferencje z guru

Jest wiele autorytetów z dziedziny sprzedaży, czy zarządzania,  którzy napisali książki stanowiące swego rodzaju biblie. Można w nich znaleźć sprawdzone techniki i modele działania,  o których posłuchamy uczestnicząc w konferencjach.

Czy warto wybrać się na takie wydarzenie? Na pewno tak. Zwykle atmosfera fantastyczna,  można też spotkać znajomych,  na żywo posłuchać guru, a może nawet zdobyć autograf.   Czy dowiemy się czegoś? Oczywiście. Czy wzrośnie nam motywacja do działania? Pewnie przez parę dni będziemy podekscytowani, tym co usłyszeliśmy, będziemy nawet mieli  chęci do zmiany dotychczasowych nawyków w pracy. Jednak dość szybko wracamy do rutyny.

Innymi popularnymi dziś formami zdobywania wiedzy są: warsztaty motywacyjne,  webinary.

Warsztaty motywacyjne

Organizatorzy reklamują te przedsięwzięcia w następujący sposób: po spotkaniu zrealizujesz swoje marzenia o dochodowym biznesie, zmienisz swoje nawyki,  dzięki technikom, które Ci przedstawię od jutra będziesz mistrzem w sprzedaży lub zarządzaniu!

Prowadzone są z reguły dla kilkudziesięciu osób.

Czy jednak rzeczywiście te chwytliwe zapewnienia są prawdziwe? Według mnie nie,  ponieważ nie wyobrażam sobie, w jaki sposób jeden, nawet dwóch trenerów pracujących z kilkudziesięcioosobową grupą może dotrzeć do każdego uczestnika,  żeby porozmawiać,  przekonać, wyjaśnić,  przećwiczyć. Oczywiście to wcale nie oznacza, że uczestniczenie w takich warsztatach to strata czasu. Poszerzamy wiedzę,  wracamy zmotywowani do pracy (przynajmniej na jakiś czas), ale bardzo wątpię w to, czy od razu po udziale w takim wydarzeniu zmienimy swoje nawyki, tym bardziej, że jak twierdzą specjaliści,  potrzebujemy na to przynajmniej 21 dni.

Webinary

Jest to seminarium online,  które jest prowadzone i realizowane za pomocą technologii webcast. Uczestnicy mogą zadawać pytania prezenterowi w formie czatu, jak również głosowo, pod warunkiem, że organizator wyrazi na to zgodę.

Ostatnio w sieci znalazłam reklamę jednego z nich: „serdecznie zapraszam na bezpłatny trening on-line wszystkich, którzy chcą pozbyć się tremy i stresu przed prezentacją oraz zdobyć wiedzę na temat projektowania wystąpień publicznych”.   Czy jednak  słuchanie prowadzącego i zadawanie mu pytań rozwinie nasze  umiejętności,  jeśli nie możemy tego przećwiczyć?

Czy warto więc skorzystać z tej formy? Oczywiście,  ponieważ jedyne ryzyko to strata naszego czasu,  a w dodatku  oglądanie webinarów z reguły nic nie kosztuje.  Warto jednak sprawdzić jakie doświadczenie biznesowe i trenerskie ma osoba,  która do nas mówi,  ponieważ często poziom webinarów pozostawia wiele do życzenia.

Te wszystkie propozycje zdobywania wiedzy, a właściwie zapewnienia, co dzięki nim można osiągnąć, przypominają mi popularne niegdyś książeczki typu: nauka pływania czy tenisa w weekend,  które optymistycznie zapewniają, że w 2 dni tylko od samego czytania nauczysz się pływać czy grać.

Wykłady najmniej efektywne

Co więc wybrać z bogatej oferty? To oczywiście zależy od tego, jakie efekty chcemy osiągnąć.

Amerykański pedagog i nauczyciel Edgar Dale zbadał, ile wiedzy przyswajają ludzie kiedy są wystawieni na różne sposoby jej przekazywania (piramida efektywności uczenia się). Okazuje się, że najmniej zostaje w głowach po wykładach (tego co słyszymy),  więcej gdy słyszymy, widzimy i dyskutujemy, natomiast najwięcej zapamiętujemy i przyswajamy gdy aktywnie uczestniczymy w procesie nauczania poprzez interaktywne wykłady,  dyskusje,  ćwiczenia,  odgrywanie ról, czyli wtedy, kiedy angażujemy jak największą ilość zmysłów.

I tu jest odpowiedź dla sceptyków,  którzy nie wierzą w siłę szkoleń miękkich.

Z mojej praktyki wynika, że najbardziej spektakularne efekty dają  szkolenie z prezentacji biznesowych. Już od pierwszej minuty zajęć uczestnicy mają okazję występować,  ale także otrzymują wskazówki od trenera i innych uczestników,  które wdrażają podczas kolejnych wystąpień.

Dowiadują się jak przygotować scenariusz prezentacji,  jak zainteresować słuchaczy, ile slajdów przygotować,  a także, jak radzić sobie z trudnymi sytuacjami.

Finałem szkolenia są fragmenty prezentacji biznesowych uczestników. Jest to naprawdę fascynujące wydarzenie,  kiedy już po 2 dniach widać zmianę: od braku pewności siebie,  do prezentera,  który potrafi zaciekawić i zainspirować, a jego prezentacja jest przemyślana i zaplanowana.

Ile warto zapłacić za wiedzę?

Bilety na konferencje, czy warsztaty motywacyjne nie stanowią dużego uszczerbku w budżecie firmy, tym bardziej, że mogą w nich uczestniczyć pojedyncze osoby. Cena uzależniona jest od miejsca,  w którym będzie siedział uczestnik. I tak w przypadku warsztatów motywacyjnych: krzesło na końcu sali to wydatek rzędu około 300 zł,  im bliżej sceny i  prowadzącego tym drożej – nawet do 1000zł. Udział w prestiżowych konferencjach jest droższy.

Panuje powszechna opinia, że szkolenia miękkie są drogie. Dwudniowe szkolenie to inwestycja rzędu paru tysięcy złotych. Na szczęście jest wielu świadomych HR-ów i menedżerów,  dla których  to dobrze zainwestowane pieniądze. Dla nich liczy się jakość za rozsądną cenę i  świadomość, że wybierają sprawdzoną formę przekazywania wiedzy, a także trenera – praktyka biznesowego.

Szkolenie w małych 12- osobowych grupach,  odpowiadające potrzebom uczestników, doświadczony trener i realizacja działań po szkoleniu (wsparcie szefa w rozwijaniu umiejętności, możliwość kontaktu z trenerem), to czynniki gwarantujące, że taka inwestycja szybko się zwróci.

jola_2

Nie każdy dobry specjalista może stać się dobrym menedżerem. Często się zdarza, że pracodawca za dotychczasowe zasługi zbyt pochopnie proponuje awans komuś, kto do tej pory był wyróżniającym się sprzedawcą czy programistą.

Awans jest nagrodą. Z pewnością zasłużoną, tyle tylko, że bez odpowiedniego  przeszkolenia, nie każdy powinien zabierać się do zarządzania zespołem. A poza tym nie wszyscy przecież chcą być szefami.

Z tych powodów awans wewnętrzny może być  pozytywną zmianą ale też może stać się przyczyną bardzo dotkliwej porażki.  
Sprawdź aktualne profile najlepszych polskich pracodawców

Wiąże się z podwyżką i większym prestiżem w organizacji – to jego jasna strona. Ciemna jest taka, że wymaga większej pracy i odpowiedzialności.

A nie wszyscy chcą się rozwijać odpowiadając za realizację większych i trudniejszych specjalistycznych projektów i nie wszyscy chcą brać na siebie odpowiedzialność za cały zespół.

Jeśli jednak chcemy tego awansu, to jak się zachować w nowej roli?

Wiele zależy od przeszłości

Sytuacje w zespole bywają różne, wszystko zależy od tego, jak do tej pory nowy menedżer funkcjonował w zespole. Trzeba jednak pamiętać o tym, że zapewne szefowie będą przyglądać się, jak sobie radzi w nowej sytuacji. Ważne jest sprawiedliwe rozdzielanie nowych obowiązków i zadań, które będą odpowiadały wiedzy i umiejętnościom poszczególnych członków zespołu. Pracownicy potrzebują także jasnych reguł i zasad współpracy, dlatego warto takie na początku ustalić. Menedżer, który umie słuchać i wie, co powiedzieć w danym momencie, będzie szanowany przez zespół.

Awans zaszkodził wszystkim

W jednej z firm, dla której prowadziłam szkolenie, awans pracownika nie skończył się dobrze dla niego i firmy. W dziale sprzedaży pracował osiągający wiele sukcesów handlowiec. Za sprzedaż największego w tamtym czasie w historii firmy kontraktu o wartości wielu milionów złotych otrzymał awans na dyrektora sprzedaży. Energiczny, koleżeński i doskonale odnajdujący się w swojej roli handlowiec nagle zmienił się w nadmiernie kontrolującego i konfliktowego szefa. Nie wspierał podwładnych w obszarze sprzedaży, przestał kontaktować się nawet z kluczowymi klientami. Jego rola ograniczyła się do używania kija, o marchewce w ogóle nie było mowy. Część pracowników odeszła z firmy, sprzedaż drastycznie spadła, a po roku on sam został zwolniony.

Zarządzanie to nie tylko przywilej

Jakie zatem kompetencje powinien posiadać menedżer, aby skutecznie zarządzać zespołem? Definicja kompetencji jest następująca: to wiedza (związana bezpośrednio z realizacją zadań na danym stanowisku), umiejętności oraz wzorce zachowań (postawy) wykorzystywane przez pracowników do osiągania wyników.  Współpraca w zespole, komunikatywność, organizacja pracy, prezentowanie idei, kreatywność, elastyczność, inicjatywa – to tylko niektóre z nich.

Na szkoleniach, które prowadzę, spotykam wielu menedżerów, którzy mając świadomość tego, że zarządzanie ludźmi to nie przywilej, tylko zawód i duża odpowiedzialność, chcą rozwijać powyższe kompetencje. Nawet, jeśli nie mają dużego doświadczenia w nowej roli, to wiedzą dobrze o tym, że warunkiem, aby nie stracić dotychczasowych dobrych układów koleżeńskich, jest wzajemny szacunek i profesjonalizm. Przypominam sobie uczestniczkę szkolenia, która dotychczasową wiedzę na temat kolegów z działu wykorzystała do właściwego ich motywowania. Nie każdego przecież motywuje to samo, a że ona znała ich umiejętności,  mogła to wykorzystać przydzielając im adekwatne zadania. Przearanżowała pracę w taki sposób, że niektóre zadania nielubiane przez pracowników otrzymali inni, dla których okazały się one ciekawsze. Tymi działaniami zjednała sobie zespół i wyzwoliła większe zaangażowanie.

To jest możliwe

A więc cieszyć się czy płakać z powodu awansu? To może być ważny krok w karierze każdego pracownika, ale pod warunkiem, że uda mu się zachować równowagę w byciu kolegą dla podwładnych i osobą odpowiedzialną za stawianie celów i ich realizację. Nie jest to łatwe zadanie, ale można tego dokonać. Dlatego warto poznać swój potencjał kierowniczy i zacząć od rozwijania kluczowych umiejętności menedżerskich.

Pamiętać trzeba o tym, że organizacje przyszłości będą zdominowane przez kompetencje „miękkie”, bo te okazują się teraz najważniejsze.  Należą do nich m.in: współpraca w zespole, komunikatywność, organizacja pracy, prezentowanie idei, kreatywność, elastyczność, delegowanie zadań i inicjatywa.